相對(duì)于贏得上司，贏得下屬的心可能更容易。有個(gè)獵頭經(jīng)理，離開公司時(shí)，下屬一起出錢給他買禮物，還辦了一次歡送會(huì)，離職后還經(jīng)常會(huì)和他見面聊天；還有個(gè)銷售經(jīng)理被迫離開公司時(shí)，他的4個(gè)下屬背著他辭職到新公司去拿比原來(lái)低的薪水，只為跟他一起工作能學(xué)到更多東西。這兩位經(jīng)理人都深深贏得了下屬的心。

有的經(jīng)理人認(rèn)為自己只要成為好下屬，便可贏得上司的心。這種想法純屬一廂情愿。成為好下屬意味著你能完成公司的任務(wù)，達(dá)成指標(biāo)，也就是你做好了你該做的。而贏得上司的心，意味著除了做好該做的，你還能做好你的上司和公司想做的，幫助上司和公司得到更大的業(yè)績(jī)。這樣，當(dāng)你需要向上攀登或是獲得更多機(jī)會(huì)時(shí)，你的上司能夠幫助你。

作為中層主管或經(jīng)理人員，在工作中該如何贏得上司呢？

花足夠的時(shí)間在上司身上

一個(gè)很成功的經(jīng)理人在談到他印象最深的老板時(shí)，提到他的老板在他擔(dān)任經(jīng)理助理的第一天對(duì)他所說(shuō)的話：

“你的工作在第一年里70%是事務(wù)性工作，是為了保證不出錯(cuò)。還有30%是和內(nèi)部外部客戶做溝通，看看怎么能夠做得更好；0%是與戰(zhàn)略有關(guān)的工作，因?yàn)槟銢](méi)辦法做改變。但是，我希望你一年后的工作有60%是事務(wù)性工作，30%～35%是內(nèi)外溝通的工作，還有5%～10%是在了解公司策略的基礎(chǔ)上看看我們部門能做什么流程或是策略的改變。”

他在第一年里花了時(shí)間去和老板溝通，了解策略怎么變成流程，流程如何才有可能改善；第二年他的一些想法和建議就開始得到老板的認(rèn)同和實(shí)施；第三年他的工作就有了變化，開始幫助老板做更多的非事務(wù)性工作，第三年底，他開始擔(dān)任主管了。

這個(gè)經(jīng)理人的經(jīng)歷告訴我們：如果你想要得到提升，就必須了解上司對(duì)你的期望和看法，主動(dòng)征求上司的建議。有時(shí)候處理事情主動(dòng)和上司探討解決方案，說(shuō)明你認(rèn)可上司存在的價(jià)值，當(dāng)上司知道他在你心里很重要，自然會(huì)提高你在他心里的地位。這就是“水漲船高”的道理。

如果每周、每月花一部分時(shí)間來(lái)和上司溝通，了解他的想法和觀念，了解他想要做什么，那么你的工作就會(huì)不僅僅在事務(wù)性和執(zhí)行層面上，而是跟著上司的步伐不斷前進(jìn)。

     了解公司、部門和老板想要的

我們大多數(shù)的時(shí)間花在今天的工作上，是為了保證今天不要出錯(cuò)。但是同時(shí)我們也要花時(shí)間了解明天公司的工作重點(diǎn)在哪里，如何才能把今天和明天的工作都做好。換言之，就是站在老板的高度看問(wèn)題。

有一個(gè)人從HR總監(jiān)做到大中國(guó)區(qū)的HR總裁,管轄的人從800到現(xiàn)在的5000人。他****的體會(huì)是要去經(jīng)常從CEO的角度看問(wèn)題，如果公司要實(shí)現(xiàn)策略上的變化，明天的目標(biāo)能達(dá)成，人力資源今天必須做些什么？CEO會(huì)不會(huì)贊成？其他部門老板的目標(biāo)是什么？

怎么才能做好CEO和其他部門領(lǐng)導(dǎo)想要的做的事情？怎么和自己要做的事情結(jié)合起來(lái)？這么思考帶來(lái)的結(jié)果就是上司覺得他總是能想到自己所想的，自然會(huì)支持他要做的事情，個(gè)人職業(yè)的發(fā)展自然就水到渠成了。

如果每天埋頭做事，不去看清楚公司的目標(biāo)和策略，即便遇到了伯樂(lè)，他也不一定能看得清楚你的臉，因?yàn)槟阋恢钡椭�頭沒(méi)有看前面！

很多贏得民心的經(jīng)理人沒(méi)有得到進(jìn)一步提升的另一關(guān)鍵因素是：沒(méi)有了解公司對(duì)更高層級(jí)管理人員的要求。建立自己在公司內(nèi)的個(gè)人品牌

有多少人知道你的名字和你的工作？知道你的人當(dāng)中有多少人能給予良好的評(píng)價(jià)？知道你名字也認(rèn)可你的人中有多少人認(rèn)為你在他們的人際關(guān)系中非常重要？
一個(gè)獵頭朋友最近到了家新公司做“繼任者發(fā)展計(jì)劃”，他的第一個(gè)任務(wù)是去建立一個(gè)高潛力的人才儲(chǔ)備庫(kù)，為今后公司高層的管理人員繼任者計(jì)劃做好準(zhǔn)備。除了各部門和公司的提名以外，他自己的方法是去找個(gè)部門的老板談話，問(wèn)他們一些關(guān)于公司的策略和發(fā)展方面的建議，順便了解一下每個(gè)部門的老板。

每次談話快結(jié)束時(shí)，他都會(huì)問(wèn)被訪談的老板一個(gè)問(wèn)題：“如果你可以在公司所有的管理人員里，推薦三個(gè)人與我進(jìn)行這樣的策略和發(fā)展方面的談話，你會(huì)推薦哪三個(gè)人？為什么？”每次他都會(huì)從不同的老板那里得到三個(gè)人名，問(wèn)的人越多，能得到的就不止是三個(gè)人名，還有更多的信息，因?yàn)橛泻芏鄷r(shí)候人名是重復(fù)的，也有些時(shí)候有些老板會(huì)給一個(gè)沒(méi)人提到過(guò)的名字。


試想一下，如果你所在的公司要做一些潛在的高層管理人員儲(chǔ)備庫(kù)，你會(huì)被所有或是大多數(shù)部門的高層老板們提名嗎？這就取決于你的個(gè)人品牌怎么做了。