晉江新聞網(wǎng)3月28日訊 24日，由清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心主辦，廈門(mén)仝博管理咨詢(xún)有限公司承辦的“海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)第四屆才智戰(zhàn)略HR論壇”在廈門(mén)舉行。本屆論壇以“知本增值促發(fā)展”為主題，多位專(zhuān)家學(xué)者針對(duì)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、企業(yè)的留人用人機(jī)制、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等問(wèn)題，進(jìn)行了主題演講。
值得一提的是，本屆論壇邀請(qǐng)了多名來(lái)自廈門(mén)、泉州兩地的知名HR經(jīng)理人，結(jié)合自身的實(shí)際情況和理解，圍繞“提升員工敬業(yè)度的有效途徑和專(zhuān)業(yè)策略”以及“以工作教練方式，提升人崗匹配”兩個(gè)議題，以圓桌論壇的形式，進(jìn)行了深入的探討。
圓桌論壇
分會(huì)場(chǎng)1
被信任和被尊重是前提
核心提示：毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)最關(guān)注的就是員工敬業(yè)度，因?yàn)橹挥芯礃I(yè)度，才有執(zhí)行力；只有執(zhí)行力，才有持續(xù)力。那么，企業(yè)該如何更有效地提升員工敬業(yè)度？
柒牌HR總監(jiān)苑義發(fā)：敬業(yè)可以從幾個(gè)方面體現(xiàn)，首先要有忠誠(chéng)度，在公司有一個(gè)持續(xù)的發(fā)展；第二，戰(zhàn)略，依公司的戰(zhàn)略定位自己的職業(yè)；第三，時(shí)時(shí)刻刻的表現(xiàn)，即盡忠盡業(yè)恪守到最后，有主人翁精神，把公司的事業(yè)作為自己的事業(yè)。
同時(shí)，企業(yè)要提升員工的敬業(yè)度還需要注意以下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)要具備知名度和美譽(yù)度，一個(gè)好的企業(yè)才能吸引優(yōu)秀的人才；第二，企業(yè)是否選對(duì)人很關(guān)鍵。員工的價(jià)值觀要與企業(yè)的發(fā)展理念相符，對(duì)企業(yè)要有認(rèn)同感；第三，高薪養(yǎng)廉、高薪養(yǎng)人，一流公司一流的人才要有與其匹配的薪資；第四，企業(yè)要有明確的價(jià)值觀和理念；第五，企業(yè)的氛圍和文化要能引導(dǎo)員工愛(ài)崗敬業(yè)；第六，以人為本，不管高管還是普通員工都要尊重他們，讓他們有成就感，讓每個(gè)人能在自己的崗位上發(fā)揮自己的價(jià)值。
佰翔酒店集團(tuán)HR總監(jiān)林芳芳：對(duì)服務(wù)行業(yè)來(lái)說(shuō)，提高員工的敬業(yè)度要從實(shí)戰(zhàn)的角度出發(fā)：首先，選拔優(yōu)秀的、敬業(yè)的員工，這在面試環(huán)節(jié)要重點(diǎn)把關(guān)；第二，要做好績(jī)效管理，這讓每個(gè)員工清楚自己的工作內(nèi)容和工作目標(biāo)；第三，關(guān)愛(ài)員工，對(duì)于80、90后員工他們更多的是需要被尊重。企業(yè)都是追求效益的，怎樣在合適的薪酬范圍內(nèi)讓員工感覺(jué)到被尊重、被重視？這個(gè)技巧其實(shí)不需要太多成本，比如給員工過(guò)生日、年度晚會(huì)、為員工打造三星級(jí)酒店宿舍等細(xì)節(jié)體貼關(guān)愛(ài)員工，給員工成長(zhǎng)和發(fā)展空間。
親親股份HR總監(jiān)王桂蓮：在親親工作中貫穿的核心就是信任、尊重、認(rèn)真。首先是信任，親親的整個(gè)決策機(jī)制是總裁負(fù)責(zé)制，但整個(gè)團(tuán)隊(duì)都是職業(yè)經(jīng)理人在運(yùn)作，高管們只在一年兩次的董事會(huì)上才能見(jiàn)到總裁，這種信任給員工的壓力轉(zhuǎn)化成動(dòng)力則體現(xiàn)在敬業(yè)度上。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，總裁一天的工作就是七點(diǎn)半就到辦公室，在上班之前批好頭天晚上的文件，中午下班時(shí)間又會(huì)比員工晚半個(gè)小時(shí)，批上午的文件，從來(lái)不把工作遺留到第二天，就是這樣以身作則帶動(dòng)公司的每位員工；其次尊重，公司的溝通氛圍也很好，對(duì)每個(gè)員工都非常尊重；最后是認(rèn)真，體現(xiàn)在每個(gè)文件批準(zhǔn)之前都要仔細(xì)認(rèn)真地核實(shí)，沒(méi)有官僚主義的做派。
貴人鳥(niǎo)HR總監(jiān)徐旭珊：敬業(yè)度和幸福感是相互承接的，企業(yè)都希望自己的員工敬業(yè)，前提是要關(guān)心員工是否有幸福感、成就感。每個(gè)企業(yè)對(duì)員工的要求不同，員工各自的需求點(diǎn)也不同，在員工的敬業(yè)度里一定不能忽視員工要什么。作為HR，在福利方面可以采取一些既不使公司發(fā)生大的變化但又能讓員工切實(shí)感受到的措施。
開(kāi)聯(lián)企業(yè)HR總監(jiān)成卉：知之者不如好之者，好之者不如樂(lè)之者。這是敬業(yè)度的最高境界。其實(shí)只要是管理都會(huì)碰到很多問(wèn)題，企業(yè)內(nèi)部員工之間、企業(yè)與企業(yè)之間，在人力資源角度，敬業(yè)就是不管對(duì)內(nèi)的員工形象還是對(duì)外的企業(yè)文化怎么得到別人的認(rèn)可，認(rèn)可企業(yè)的組織形象、戰(zhàn)略規(guī)劃，這就是本質(zhì)上敬業(yè)度的體現(xiàn)。
每個(gè)企業(yè)都有不同的企業(yè)文化，如何使員工的敬業(yè)度執(zhí)行到位，這是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，可以從幾點(diǎn)入手：第一步“診斷”，了解員工的需求，看病講究望、聞、問(wèn)、切、看、聽(tīng)、說(shuō)、想，員工要什么，企業(yè)就盡量去滿(mǎn)足，提升員工幸福感；第二步就要“治療”。雖然大家比較認(rèn)同的是治標(biāo)先治本，但在人力資源角度卻不一定，這要根據(jù)企業(yè)和員工的需求而定�！爸伪尽币话銇�(lái)說(shuō)是從思想上改變一個(gè)人，“治本”就是哪里痛先敷哪里，治療的方法和手段可以靈活運(yùn)用。企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)者的言傳身授改變員工，也可以通過(guò)績(jī)效、制度、流程約束員工的工作行為，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際進(jìn)行“治療”；第三就是“康復(fù)期”。這個(gè)時(shí)期企業(yè)就應(yīng)側(cè)重運(yùn)用培訓(xùn)、言傳身教、企業(yè)文化這些方式；第四步才能提高到敬業(yè)度這層面。這時(shí)候員工需要精神層面的交流。要用博弈的思想去思考馬斯諾的需求論，所謂的博弈就是要達(dá)到最終需求的平衡點(diǎn)。
圓桌論壇
分會(huì)場(chǎng)2
知崗知人 人崗才能匹配
核心提示：人崗不匹配，既浪費(fèi)人力資源，也犧牲企業(yè)發(fā)展。有效的人力資源管理，人崗匹配是基礎(chǔ)。早在30年前就有一個(gè)調(diào)查，人崗不匹配的概率高達(dá)70%。什么叫人崗不匹配？人崗不匹配會(huì)帶來(lái)怎樣的影響？怎樣改善人崗不匹配的現(xiàn)象？
海瀾招聘總經(jīng)理王瀾：人崗不匹配簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)就是人不能盡其才，才不能盡其用。什么時(shí)候該跳槽了呢？就是每天醒來(lái)想到要上班就非常不高興。人崗不匹配對(duì)員工自己來(lái)說(shuō)，影響自身的職業(yè)發(fā)展；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于沒(méi)有合適人員在合適的崗位也會(huì)影響生產(chǎn)效率，最終導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的下降，所以人崗不匹配是一個(gè)惡性循環(huán)。
盛世德才總經(jīng)理康富強(qiáng)：如何解決人崗不匹配問(wèn)題？主要有三點(diǎn)：第一，員工的價(jià)值觀要和企業(yè)的匹配。比如，一家企業(yè)是想在短時(shí)間上一個(gè)臺(tái)階，老板需要員工第一天就能創(chuàng)造價(jià)值，而你想要的是一個(gè)能學(xué)習(xí)、需要時(shí)間積累的工作機(jī)會(huì)，那么就要進(jìn)行評(píng)估，看自己是否適合；第二，職業(yè)方向沉淀率。有的人頻頻跳槽，實(shí)際上是在透支現(xiàn)在的經(jīng)驗(yàn)換未來(lái)的錢(qián)，其實(shí)有時(shí)候沉淀下來(lái)學(xué)到的東西才能在未來(lái)獲得更多的金錢(qián)或經(jīng)驗(yàn)回報(bào)，不明確職業(yè)方向就會(huì)讓自己變得越來(lái)越?jīng)]有價(jià)值；第三，梳理自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。找到一個(gè)工作容易，但如果找到不匹配的那是最痛苦的，要明白自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，關(guān)鍵是要找合適的。
全興汽配HR經(jīng)理汪雅媚：調(diào)查表明，人做自己擅長(zhǎng)而且喜歡的事是最快樂(lè)的，一旦人崗不匹配對(duì)公司有一定影響，表現(xiàn)在員工能力不能得到充分發(fā)揮，影響員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，公司的業(yè)績(jī)發(fā)展不理想，公司的人力資源也不能起到應(yīng)有的作用。
要使員工的滿(mǎn)意度高很重要的就是讓員工與崗位匹配，先要知崗，再知人，然后才能匹配，最后用人單位要善用，制訂勝任力素質(zhì)，這塊運(yùn)用到招聘也很有幫助。
宸鴻科技HR經(jīng)理陳藝輝：人崗不匹配對(duì)公司來(lái)講****的問(wèn)題就是人員流失。人員流動(dòng)一定有很多原因，但最重要的就是這個(gè)人是不是找到了適合他的工作。要使人員的發(fā)展跟上企業(yè)發(fā)展的速度，有一個(gè)百分之一理論:每天減少1%，10次后相加結(jié)果是1.1，50天之后就是2，反過(guò)來(lái)如果你每天少做1%，50天之后是0.5，延伸到企業(yè)就是告訴我們，員工只要每天多付出1%，公司業(yè)績(jī)就能翻一番，回饋給員工的也就更多，員工的滿(mǎn)意度、敬業(yè)度也會(huì)隨之提升。
怎樣讓人崗匹配做得更好？首先是OZT體系，即崗位培訓(xùn)。由比較熟悉崗位的業(yè)務(wù)主管或相關(guān)人員擔(dān)任老師，指導(dǎo)部門(mén)員工的業(yè)績(jī)，同時(shí)引進(jìn)在線培訓(xùn)，通過(guò)不同的課程體系提升員工能力，讓員工盡快適應(yīng)崗位的發(fā)展；第二就是績(jī)效評(píng)估，績(jī)效考核時(shí)會(huì)問(wèn)員工三個(gè)問(wèn)題：你這一年花時(shí)間最多的是什么？你今年覺(jué)得最有成就的工作是什么？你的成就感在哪里？這三個(gè)問(wèn)題都涉及人崗匹配，這些問(wèn)題相當(dāng)于讓員工列出自己的工作重點(diǎn)，知道員工做了什么工作，從側(cè)面看出與員工的能力和興趣是否匹配，讓員工有成就感的工作就在一定程度上意味著與工作匹配。
■記者 莊娜芬
[編輯：朱婧]
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