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戰(zhàn)略人力資源管理


    戰(zhàn)略人力資源管理包括提供服務直接支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實施的職能，比如通過勞動力分析（workforce analytics）來進行人力資源規(guī)劃、員工能力發(fā)展等。戰(zhàn)略人力資源管理不是單個職能，而是以企業(yè)戰(zhàn)略與組織績效為導向，跨越單個人力資源職能進行綜合考慮，然后將人力資源戰(zhàn)略分解到單個人力資源職能來執(zhí)行。
人力資源管理的價值，首先應體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的、優(yōu)質(zhì)的服務，并且有效地控制成本。
而隨著經(jīng)營環(huán)境地不斷變化，企業(yè)勢必對人力資源提出更多新的要求：人力資源管理必須直接為戰(zhàn)略實施提供支持。


如果人力資源管理總是停留在事務處理層面，則永遠逃脫不了被動、滯后的局面；而空談人力資源戰(zhàn)略但卻不能有效地將戰(zhàn)略分解到可操作的工作上，則勢必很快讓人力資源部在企業(yè)內(nèi)失去信譽。人力資源必須在傳統(tǒng)的事務服務與提供高附加值的戰(zhàn)略服務兩種角色間表現(xiàn)優(yōu)秀，才能滿足企業(yè)對人力資源管理的需求。
問題在于，事務性工作總是像一只無形的手，緊緊拽住人力資源管理者不放，以至于人力資源管理者根本無暇考慮更高層面的戰(zhàn)略人力資源工作。


一些企業(yè)開始理性地反思人力資源治理模式的問題。
事實上，針對人力資源管理的技術(shù)層面與戰(zhàn)略層面，企業(yè)應該配備兩種不同特質(zhì)的管理者：從事技術(shù)層面人力資源工作的管理者，應該是具有較強的執(zhí)行能力與平衡的知識結(jié)構(gòu)（既懂人力資源管理，又了解業(yè)務需求）的“通才（hr generalist）”；而從事戰(zhàn)略層面人力資源工作的管理者，應該是在人力資源某一個或某幾個專業(yè)領(lǐng)域具有較強的理解力和解決問題的能力的“專才（hr specialist）”。


新的問題在于，區(qū)分專才與通才的人力資源治理模式，不僅要對人力資源部門進行再造，同時，人力資源管理的總體工作量將會隨著工作的細分而大幅度增加，這勢必導致人力資源管理人員的調(diào)整甚至管理人員數(shù)量的增加。顯然，做出這樣的決策，對企業(yè)高管層而言并不是一件容易的事情。
在這種情況下，一些企業(yè)開始尋求新的、更為柔和的解決方案，希望在技術(shù)人力資源管理層面尋求外部合作伙伴，而企業(yè)自身將主要關(guān)注戰(zhàn)略層面的人力資源管理。于是，在專業(yè)化分工大背景下產(chǎn)生的人力資源外包（human resources outsourcing，簡稱hro）概念開始受到企業(yè)的廣泛關(guān)注。


二、人力資源外包


人力資源外包，是在社會專業(yè)化分工趨勢越來越顯著的背景下，順應企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需求而興起的。
著名研究機構(gòu)yankee group的調(diào)查報告顯示，全球人力資源外包市場的年復合增長率超過12%，至2008年，全球人力資源外包市場的規(guī)模將達到800億美金，而僅美國國內(nèi)的市場規(guī)模就將超過全球總體規(guī)模的一半，達到420億美金。
事實上，人力資源外包（hro）是一個較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為三大類服務：
1、 人力資源數(shù)據(jù)處理服務（hr processing services）
2、 人力資源咨詢服務（hr consulting services）
3、 人力資源業(yè)務流程外包（hr business process outsourcing，hr bpo）

人力資源事務處理服務


人力資源事務處理是指企業(yè)將一個或幾個單獨的、工作量較大或比較煩雜的hr業(yè)務的執(zhí)行進行外包，但未賦予服務商任何的管理職責（管理仍舊由企業(yè)自身的hr部門負責）。人力資源事務處理服務主要涉及：
1、 薪資計算與發(fā)放
2、 保險福利計算與繳納
3、 員工檔案托管
4、 人員派遣
人力資源事務處理服務不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，而服務商的收費也是以所服務的員工數(shù)量為基數(shù)進行計算的。
在一些發(fā)達國家，由于企業(yè)雇傭員工的成本比較高，而外包服務商通過規(guī)模化服務并采用先進的技術(shù)手段，能以比較合理的價格提供專業(yè)化人力資源事務處理服務，因此，很多企業(yè)都選擇了將上述業(yè)務進行外包。巨大的市場也成就了一批人力資源外包服務公司，比如，美國adp（automatic data processing）公司在人力資源事務外包（其中主要是薪資計算與發(fā)放）這塊業(yè)務上，已成長為一家年收入超過85億美金的大型跨國企業(yè)。


而在中國，由于勞動力成本較低，同時由于整個商業(yè)環(huán)境的誠信體系比較脆弱，企業(yè)在觀念上還很難接受將內(nèi)部極為敏感的業(yè)務與數(shù)據(jù)進行外包，因此薪資計算與發(fā)放外包業(yè)務在國內(nèi)還很難推廣；但有些企業(yè)為了降低人力資源成本，會選擇將保險福利方案的設計與費用繳納外包；還有些企業(yè)從控制正式員工數(shù)量的角度出發(fā)，會選擇人員派遣的外包服務（但在國內(nèi)，所派遣的人員往往也不是外包服務商的職員，人員派遣服務便簡化為“代簽勞動合同”服務，而派遣人員一旦從企業(yè)離職，實際上又回到社會，而不是派遣公司）；此外，基于國內(nèi)政策的規(guī)定，大多數(shù)沒有人事權(quán)的企業(yè)須選擇將員工檔案外包給有資質(zhì)的機構(gòu)進行托管。


由于競爭門檻并不高同時還受到地域的限制，使得各個地區(qū)都出現(xiàn)了一大批區(qū)域性人力資源外包機構(gòu)。保守估計，目前國內(nèi)從事人力資源事務處理服務的機構(gòu)將不下萬家。其中，fesco（外企服務集團）、中智、四達等企業(yè)已逐漸形成了年收入幾億到十幾億人民幣的人力資源外包服務的強勢品牌。
由于中國企業(yè)數(shù)量與人口基數(shù)龐大，同時，隨著商業(yè)環(huán)境的不斷完善與企業(yè)觀念的不斷更新，人力資源事務處理服務的市場潛力將是十分巨大的。